월간변론의 새로운 코너 <법학논문 읽기>는 다양한 법학관련 학술지에 실린 논문 중에서 함께 읽어볼 만할 논문을 소개하는 코너입니다. 많은 관심 부탁드립니다.
이번에는 서울대학교 노동법연구회에서 발행하는 학회지 <노동법연구> (https://snull.me/)최근호에 소개된 논문 중에서 골라보았습니다. 참고로 서울대학교 노동법연구회는 대학교수와 연구자, 법조 및 노동관계 실무자를 중심으로 노동법학의 연구와 노동법제도의 개선을 목적으로 정기적인 발표회를 가지며 그 결과물을 ‘노동법연구’라는 학회지를 통해 출간하는 것을 목적으로 하고 있습니다.
| 1회차 – 민주주의법학연구회 <민주법학> (지난호 링크)
2회차 – 한국인권학회 <인권연구> (지난호 링크)
3회차 – 한국젠더법학회 <젠더법학> (지난호 링크) |
○ [논문] 취업규칙 불이익변경에 대한 최근 전원합의체 판결의 의의와 한계 ― 대상판결 : 대법원 2023.5.11. 선고 2017다35588, 2017다35595(병합) 전원합의체 판결 / 문준혁
작년 5월 대법원은 전원합의체를 통해 ‘취업규칙 불이익변경에 대한 사회통념상 합리성 법리’를 계속 유지할 것인지에 대해 검토하였는데, 대법관 6인은 이 법리를 유지할 것을 주장하였으나 대법관 7인의 다수의견으로 폐기하게 되었습니다. 우리 근로기준법 제94조 제1항은 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다고 규정하고 있어 동의를 받지 못한 취업규칙 불이익변경은 그 효력이 없습니다. 다만, 대법원은 동의를 받지 못한 불이익한 취업규칙이라도 예외적으로 효력을 인정하기도 하는데 그 중 하나가 ‘사회통념상 합리성 법리’ 입니다. 즉, “ 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우” 에는 동의를 받지 못했다고 하더라도 유효하다는 설명입니다. 위 논문에서 필자는 근로기준법 제94조 제1항 단서가 신설된 1989년 법 개정의 배경과 그 이후의 법 개정 연혁, 근로조건 대등결정에 대한 헌법적 요청, 사회통념상 합리성 판단의 임의성, 종전의 법리가 노사관계에 미친 악영향 등을 고려하면 사회통념상 합리성 법리를 폐기한 다수의견의 논지가 타당하다고 평가합니다. 더불어 이번 판결에서 새롭게 ‘집단적 동의권 남용심사’ 라는 새로운 법리가 제시되었는데 논문에서는 이에 대한 내용과 향후 전개방향에 대해서도 검토하고 있습니다.
○ [논문] 직장 내 괴롭힘 판단기준에 대한 연구 ― 입법 이후 판례 분석을 중심으로 / 김인희
2019년 근로기준법 개정을 통해 도입된 ‘직장내 괴롭힘’ 판단기준과 관련한 논문입니다. 그동안 직장 내 괴롭힘은 그 정의가 모호하고, 축적된 선례가 부족하다는 문제점이 지적되어 왔는데, 이번 논문에서 필자는 2019년 직장 내 괴롭힘 제도 입법 이후 2023년 말까지 지장 내 괴롭힘 행위에 대한 판단이 포함된 판결문 150여 건을 분석하여 이를 통해 직장 내 괴롭힘 인정･불인정의 해석 근거로 제시된 법리들을 정리하였으며, 법적 정의에 따른 기본 판단 요소를 중심으로 구체적인 해석례를 유형별로 분석하였습니다. 특히, 필자는 직장 내 괴롭힘의 행위 요건인 ①‘직장에서의 우위를 이용’, ②‘업무상 적정범위를 넘어선 행위’, ③‘신체적･정신적 또는 근무환경 악화’를 세 가지 주요 판단 요소와, 추가로 직장 내 성희롱 대법원 판례 법리를 인용한 하급심 판결 및 고용노동부에서 제시한 ④‘종합 판단 요소’를 기준으로 어떠한 요소가 판결문에서 유의미한 판단기준으로 작동하고 있는지 분석하고 있습니다. 직장 내 괴롭힘과 관련한 소송 실무에 큰 도움이 되는 논문입니다.
○ [논문] 작업중지권에서 산업재해가 발생할 급박한 위험의 판단 주체와 기준 ― 대법원 2023. 11. 9. 선고 2018다288662 판결 / 권창영
산업안전보건법 제52조에 규정된 ‘작업중지권’에 관한 논문을 마지막으로 골라보았습니다. 논문에서 소개하고 있는 판결은 2016년 경 세종시 부강면 소재 부강산업단지 내 공장에서 렌즈제조에 사용되는 화학물질인 티오비스 약 300리터가 누출되는 사고가 있었고, 이후 수습과정에서 누출된 사고지점에서 200미터 정도 거리에 있던 피고 회사 소속 노동조합 지부장인 원고는 인체에 유해한 화학물질이 누출되었고 이미 대피명령을 하였다는 취지의 소방본부 설명과 대피를 권유하는 근로감독관의 발언을 토대로 산업재해가 발생할 급박한 위험이 존재한다고 인식하고 조합원들에게 작업을 중단했습니다. 그러자 피고 회사는 원고에게 정직 2개월의 징계를 하였습니다. 제1심과 원심은 원고에게 산업재해가 발생할 급박할 위험이 있다고 믿을 만한 합리적인 근거가 있었다고 보기 어렵다는 이유로, 원고의 청구를 모두 기각하였지만 대법원은 “근로자는 산업재해가 발생할 급박한 위험이 있다고 믿을 만한 합리적인 근거가 있을 때에는 작업을 중지하고 대피할 수 있으며 사업주는 이와 같은 사유로 작업을 중지하고 대피한 근로자에 대하여 해고나 그 밖의 불리한 처우를 할 수 없다.”는 이유로 원심 판결을 파기하였습니다. 그동안 대법원에서 작업중지권에 대한 판단이 없었는데, 이번 판결에서 작업중지권에 관한 최초의 법리를 설명하고 있고 논문에서는 대법원 판결과 여러 배경을 잘 설명하고 있습니다. 일독을 권합니다.
어느새 여름입니다. 일찍 찾아온 무더위 건강 조심하시길 바랍니다.
1) 취업규칙 불이익변경에 대한 최근 전원합의체 판결의 의의와 한계 ― 대상판결 대법원 2023.5.11. 선고 2017다35588, 2017다35595(병합) 전원합의체 판결 ―
2) 직장 내 괴롭힘 판단기준에 대한 연구 ― 입법 이후 판례 분석을 중심으로 ―
3) 작업중지권에서 산업재해가 발생할 급박한 위험의 판단 주체와 기준 ― 대법원 2023. 11. 9. 선고 2018다288662 판결 ―